Dinamikus kiválasztás
|
„Aki munkatársai lelkének szárnyakat ad, az a humor, kreativitás, emberiesség és az elevenség atmoszféráját teremti meg, ahol az ember jól érzi magát.” Anselm Grün
Minden munkahelyen, és idehaza is a „legdrágább” erőforrás maga a munkavállaló, a szó szoros és átvitt értelmében is, mert nélküle a szintén nem olcsó gépek, berendezések és végül maga az egész vállalkozás nem igazán működik. A munkaerőben nem az „erő” megléte a legfontosabb A mai gazdasági környezetben egyértelmű, hogy a kínálat továbbra is folyamatosan növekedni fog, a konkurencia folyamatosan el akarja csábítani az ügyfeleinket. Eközben az ügyfelek egyre tudatosabbakká válnak – túl kell élniük ezt a „heves udvarlást” a nem kívánatos mellékhatások nélkül -, így saját érdekük mentén azok mellé teszik le a voksukat, akik leginkább képesek a személyre szabott kiszolgálásra, egyedi igények kielégítésére. Nem lehet nem tudomásul venni, hogy az ügyfeleknek hatalmukban áll választani (amiben az elutasítás is benne van!). Miért is ne gyakorolnák ebbeli uralkodói erejüket, hiszen a saját pénztárcájukat csakis ők „védhetik” meg!
Nem kérdés, hogy a vállalat munkatársai - a humán „erőforrás” -, működtetik a vállalat folyamatait, és közvetlenül az ügyféllel találkozva, személyükben képviselik a vállalat ügyfélkezelési filozófiáját. Rajtuk múlik, hogy sikerül-e megtartani a nyereséges ügyfeleket! A munkavállaló kereséshez nem a hirdetés feladása az első lépés
Érdemes ezért áttekinteni még a „keresés” előtt:
... és, ha mindez megvan, és akkor, akinek a feladata lesz, hozzáláthat a hirdetés megfogalmazásához.
A kiválasztás, toborzás kockázata A kiválasztás, toborzás kockázata a beválás mutatóján, illetve annak javulásán keresztül mérhető. A mutató kifejezi, hogy a felvettek (a munkaviszonyt létesítők) száma és a beváltak (a felvettek közül azok, akik legalább 100%-os teljesítmény elérésére képesek) létszáma milyen arányt képvisel. A mutató tükrözi a felvett munkavállalók beválásának esélyét. A beválási százalék növeléséhez komoly anyagi érdeke fűződik a vállaltnak, ugyanis a be nem vált munkavállaló helyett újat kell felvenni, ami a kiválasztással és a betanítással járó költségek megduplázódását jelentheti. A beválási mutató hatékonyabb kiválasztási és betanítási technikák alkalmazásával javítható. A külsős munkaerő-kiválasztók igénybevételével növelhető a beváltak aránya, ezáltal csökkenthető a kiválasztás és a betanítás hiányosságaira visszavezethető kárérték nagysága. A beválási mutató javítása révén – a kiválasztás és a betanítás hatékonyságának fokozásával – költségmegtakarítás érhető el. Kiválasztás dinamikusan Érzékelve a magyar KKV problémáját, kidolgoztuk az ALITERA DINAMIKUS KIVÁLASZTÁSI ELJÁRÁST, amely tartalmazza a klasszikus kiválasztási folyamat minden lépését, tehát szakmailag semmi sem sérül. Azonban ezek a lépések lebontásra kerültek, így követhetővé és nyitottá válik a teljes kiválasztási folyamat a megbízó számára, aki a hagyományos eljárásban során csak a „végeredménnyel találkozott”. Ettől a kiszolgáltatott, és néha túlzásnak tartott, „nagy” kiválasztási eljárástól magyar KKV vezetők nagyon elzárkóznak.
Egy ajánlott vizsgálati mennyiség mindig van, de, ha ettől el kíván térni a megbízó - vagy speciális a munkakör és eleve nem várható tömeges jelentkezés -, ezt is megteheti. Ennek szellemében pl. lehet csak a hirdetés feladást kérni, de lehet kérni csak önéletrajz válogatást, szűrést, vagy előszűrést tesztekkel, vagy akár magát a teljes folyamatot. Amikor mi befejezzük a kiválasztási folyamatot - ott, ahol a megbízóval előzetesen megállapodtunk -, minden dokumentációt átadunk, értékeléssel, tesztek eredményével együtt. Persze, ha végig visszük a folyamatot, akkor egy összegző értékeléssel és ajánlással együtt adjuk át a kiválasztási eljárás során megvizsgált személyek anyagát. Az ALITERA kiválasztási eljárásnak lépései A kiválasztás kritériumainak megfelelően a hatékony kiválasztás érdekében a megbízóinkkal előre meghatározzuk és a megfelelés mérésére ellenőrző listát, szempontokat állítunk össze. I. A kiválasztási folyamat előkészítése
II. A kiválasztás folyamata, elemei III Döntés előkészítése elemzés, összegzés
A kilépési pontok lehetővé teszik, hogy annyi külső segítséget vegyen igénybe a megbízó, amennyire adott esetben szüksége van, ugyanakkor a szakmaiság biztosított a számára a teljes folyamatban. Kérdése, kérése van, foruljon hozzánk bizalommal, írjon nekünk a Kapcsolati oldalunkon!
|
Eléggé nyilvánvaló, hogy egy szervezetnek van terméke és/vagy szolgáltatása, van megrendelése, vannak ügyfelei, ugyanakkor vannak munkatársai is, másképp nehéz lenne cégként működni. Az is természetes, hogy a munkatársak hosszabb-rövidebb ideig vannak egy szervezetnél, így szinte mindig akad, aki éppen betanul egy munkakörbe, és van, aki éppen átad egy feladatkört, és persze van, aki „betanítja” az újakat, vagy éppen helyettesít, amíg az új kolléga beválásával teljesen betöltötté válik az adott pozíció. Az sem ritka, hogy egy teljesen új területet vezetnek be, így a betölteni kívánt pozíció is új. Minden bizonnyal egy bizonyos idő múlva pedig kezdődik minden elölről, egy munkatárs elmegy és jön helyette egy másik és így tovább…
A vállalatoknak pedig - ha nem akarnak elvérezni az ügyfélvesztésben -, mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy csökkentsék ezt a folyamatot, és a meglévő ügyfeleiket minimum megtartsák ügyfeleiket. Ehhez valójában sokkal egyszerűbb út vezet, mint ahogy azt sokan gondolják, ez pedig az, hogy növelik a meglévő ügyfeleik elégedettségét. Mivel az ügyfelek a vállalat munkatársaival való találkozás során szembesül a szolgáltatás, vagy a kereskedelmi tevékenység minőségével, nagyon is fontos – ha nem az egyik legfontosabb –, hogy megfelelően kiválasztott, képzett, motivált, lojális munkatárs legyen az, aki kiszolgálja a vevőket, ügyfeleket. 
Ahhoz, hogy megírjuk az álláshirdetést, tudnunk kell, hogy milyen feladatra keresünk, milyen képzettségű munkatársat. Meglévő pozíció esetében is célszerű áttekinteni a munkakör leírását, hiszen a gazdasági környezet diktálta változásokhoz és a szervezeti célok alakulásához mindig hozzá kell igazítani a munkatársak feladatait, képességeik, készségeik figyelembe vétele mellett.
A cégvezetők, tulajdonosok nemcsak a folyamatot akarják látni, hanem a leendő beosztottról úgy akar dönteni, hogy meghatározhassa mely jelentkezők között szeretné megtalálni a legjobbat. Ezért a dinamikus eljárásunk leglényegesebb eleme, hogy a megbízó a kiválasztás menetében az adott szakaszoknál (kilépési pontoknál) döntési helyzetbe kerülhet. Dönthet a kiválasztás folytatásról, avagy adott pontnál a folyamat lezárásáról (kilépési pont), illetve önálló folytatásáról, és a vizsgált személyek számáról is. 
A humán erőforrás minősége, a munkatársak képzettsége, viselkedése a vállalatok számára stratégiai kérdés, és ezért a kiválasztás is rendkívül lényeges. Ezért is dolgoztuk ki a KKV számára a DINAMIKUS kiválasztási eljárásunkat, amely a szakmaiság érdekében a kiválasztási eljárás főbb részei, valamint az alkalmazott módszerek tekintetében megegyeznek az általánosan alkalmazott eszközrendszerünkkel. Azonban ezeket a lépéseket felbontottuk, ezáltal követhetővé és nyitottá tettük a teljes kiválasztási folyamatot.