Karrier coaching

„Néha magunkat kell először megváltoztatni ahhoz, hogy megváltozzon körülöttünk a világ."
Robin Youngson

Korábban úgynevezett „egyéni tanácsadás” keretében végeztünk „nem szokványos tanácsadást”, ami azt jelenti, hogy a tréning és az egyéni erősségek támogatásának módszertanát ötvöztük. Csak itt a csoportdinamikát nem a csapat nyújtotta, hanem a coach szerepévé vált a folyamatok generálása, „mozgatása” a kétszemélyes szituációban, az a bizonyos „tükörtartás”, amelyhez kiváló alapot nyújtott több évtizedes gyógypedagógusi tapasztalatom (is).

• A coachingra nincs igazából egységes definíció, meghatározás, ezért is olyan színes  – néha talán túlságosan is – a coaching módszertana. Abban azonban minden coaching módszer megegyezik, hogy amolyan „személyi edző” jelleggel működik. A coaching során nem a testi erőnlét fejlesztésében működik közre a coach (szó szerinti fordításban edző), hanem célzottan végez fejlesztő, segítő munkát annak érdekében, hogy az ügyfelét egy meghatározott (vállalati vagy) saját életcél elérésében segítse. Valójában abban különböznek a különféle coaching módszerek, „iskolák” hogy ez a „segítségadás” hogyan történik a coach és a coachee (ügyfél) között.

Gyógypedagógusként és végzett önismereti tréningvezetőként nemcsak a  kisebb létszámú csoportok, hanem az egyszemélyes fejlesztés esetében sikerrel alkalmazom a fejlesztő elemeket – hiszen az egyéni képességek, erősségek feltárása nélkül nem igen várható fejlődés -, így valójában a coaching módszertanát alkalmaztam már régóta a fejlesztő munkám során, és azóta is folyamatosan. Igaz, akkoriban még a coaching elnevezés nem is volt ennyire ismert, így a megszokott kifejezést használtuk mi is, a „tanácsadást”.

Ma már bátrabban használjuk a coaching elnevezést, azonban időközben ezen a téren is igen sokféle módszertan került bevezetésre, így ismét a „megkülönböztetés” a feladatunk, hogy a „divatosság” látszatát kerülve a szakmaiságunkra és vele az általunk használt módszertannak a gyakorlati hasznosságára mutassunk rá.  

Kis magyar munkaerő-piaci körkép

Kiválasztással több, mint 15 éve foglalkozunk, így adta magát az is, hogy foglalkozzunk a pályázók fejlesztésével is. (Több cikket is írtunk a blogra, pl. Állást keresőknek az álláskeresés rejtelmeiről címmel.)

A több mint másfél évtized alatt részt vettünk több álláskeresők számára rendezett programon, ahol előadást, workshopot tartottunk, illetve személyes tanácsadás keretében foglalkoztunk pályázókkal annak érdekében, hogy relevánsabb módon tudjanak pályázni, és ezáltal jobb pozíciókat érhessenek el.

Korábban a munkaerő-piaci helyzet erősen kínálati volt, míg mára fordult a kocka, és inkább a kereslet az erősebb. Ugyanakkor vannak valóban olyan térségek hazánkban, ahol túlkínálat van munkaerőből, csak éppen a foglalkoztatásukhoz nincs megfelelő munkáltatói ajánlat, vagy a munkavállalók végzettsége nem megfelelő, és egyéb más ok és lehetőség okán.  

Ezzel együtt nem túlzás azt mondani, hogy lassan világszerte a munkáltatók igen sok ágazatban szakképzett munkaerőhiánnyal küzdenek. A munkaerő problémákon felül, a technológia gyors fejlődése is hozzájárul – és teszi ezt folyamatosan – a munkahelyek átalakulásához. Számos foglalkozás alapjaiban alakul át, vagy akár meg is szűnik, miközben újak úgy keletkeznek, hogy azokra nincs képzés, oktatás, kvázi „menetközben” alakul ki a „szakma” és vele a kritériumrendszere és hozzá a képességek, készségek.

Természetesen továbbra sem mindegy, hogy milyen szakképesítésre van szükségük egy-egy munkakör betöltéséhez, de ennél ma már sokkal fontosabb, hogy milyen képességekkel, készségekkel rendelkezik a pályázó, hogy arra, hogyan lehet építeni egy akár nem is meglévő pozíció kialakítása kapcsán.

Ezért a munkáltatóknál fokozottan kerül előtérbe a kiválasztás minősége, ott, ahol a „sima” szakmai tudás és képzettségen felül, azt is meg kívánják vizsgálni, hogy milyen képességei, készségei, kompetenciái vannak a pályázóknak. Ténykérdés, hogy annál inkább lényeges a kiválasztási eljárás minősége, szakmaisága, minél inkább összetettebb egy munkakör, és az pedig különösen éles kritérium, hogy az emberekkel való bánni tudás, az együttműködési készség minél magasabb szintű legyen – kvázi bármilyen területről is legyen szó!

Így tehát a pályázók körét nagyon is alaposan megvizsgálják a munkaadók – és ha lehet, még inkább, mint eddig valaha, mivel, hogy hiány van a jó szakemberekből -, és inkább a keresési, toborzási, foglalkoztatási lehetőségeiket tágítják, de egy-egy munkakör betöltéséhez szükséges végzettség, kompetencia, magatartás, személyiség vonatkozásában nem igen mondanak le a minőségi kritériumokról a munkáltatók!

Így a munkavállalóknak a kínálati helyzet ellenére, ha lehet, még nehezebb a dolguk, hogy egy-egy jó pozíciót meg tudjanak kapni. Ha úgy látja egy vállalat kiválasztással foglalkozó szakembere, hogy a pályázók között van olyan személy, aki nem kifejezetten szakember, de képességei, készségei, személyisége okán reményt keltő, akkor inkább a végzettség terén próbálnak meg támogatást adni, vagy amit lehet belső képzéssel megoldani, mintsem, hogy emiatt elveszítsenek egy „jó embert”. A végzettség megszerezhető, de a „jó ember” sokára „alakul ki”!

Igaz az is, hogy nem minden munkáltató áll így a munkavállalókhoz, maga a vállalat profilja is meghatározza, hogy mit tekint elsődleges fontosságúnak az új munkatárs kiválasztása, megtalálása kapcsán. Más toborzást kíván a gyári munkakörben szalag mellett dolgozók megtalálása, főleg mennyiségileg, és nagyon mást egy kisvállalat ügyvezető asszisztens, vagy még inkább speciális, egy Call Centerbe telefonos ügyfélszolgálati munkatárs megtalálása, kiválasztása.

Ezzel együtt a gazdasági szférában a munkáltatók alapvetően komoly erőforrásként tekintenek a munkatársakra, így a humán erőforrás gazdálkodás mindig is kiemelt jelentőségű volt, van és lesz is a vállalatok életében, és nincs ez másként az állami vagy a közszférában sem.

Így valójában a munkaerőpiac fő jellemzője igazán nem sokat változott az évtizedek alatt: „jó állást” keres a munkavállaló és „jó munkatársat” akar találni a munkáltató.

Minden más csak stratégia, eszköz és lehetőség és végül a „megcselekvés” függvénye – mindkét oldalról.

Azonban amíg a munkáltatónak van apparátusa, akikre támaszkodhat a toborzásban, kiválasztásban, addig a munkavállaló jobbára egyedül van önmagával, a kételyeivel, gondjával, bajával, lehetőségeivel, dilemmáival.

Ezért azok a munkavállalók, akik már pár évet – vagy tíz évet is akár - eltöltöttek a munka világában, egyéni élethelyzetük okán bőven kerülhetnek – és kerülnek is - olyan helyzetbe, ahol fel kell tenniük a „nagy” kérdést: „Jó, és akkor hogyan tovább?” – egedül nehezen találnak választ a kérdésükre, és sok esetben szükségük van a segítségre. Kecsegtető lenne innen úgy folytatnunk, hogy majd mi leszünk a „megmondók”, de ugye ez bőven nem lenne igaz, és ez a kisebbik rossz lenne. Helyette azt mondjuk, igen, ez az a kérdés, amire nem biztos, hogy tud/ és kell, hogy valaki egyedül válaszoljon, ezért érdemesebb szakember segítségét igénybe venni.

Egy külső szakértőtől képet kaphatunk képességeinkről, készségeinkről, „tükörbe nézhetünk” a közös beszélgetések alkalmával, és ezáltal sokkal inkább képesek leszünk újra „ki/megtalálni” magunkat, mert elkezdjük nemcsak érteni, hanem meg is érteni magunkat.

Képesek leszünk erősségeinkben újra hinni, és már nemcsak bátorságunk lesz, hanem tudásunk is önmagunkról, és így magabiztosságunk is ahhoz, amit el akarunk érni. És lehet, hogy még ennél is fontosabb, hogy lesz ahhoz is készségünk, hogy eggyel többször álljunk fel, onnan, ahová „lekerültünk”. Ezt adja meg számunk a coaching, a fejlesztő, támogató beszélgetés-sorozat.

•   Mi történik az ALITERA karrier coaching során?

A karrier coaching során olyan „beszélgetési alkalomsorozatot” folytatunk, amely segíti az adott személyt, hogy kompetenciáinak számbavételével, képességeinek, készségeinek tudatosításával elérje reálissá tett céljait, és így, az ehhez legjobban illeszkedő karrier utat járhassa be.

A coaching folyamatában a legfontosabb cél az önismeret, kompetenciafejlesztés, személyes képességek fejlesztése, célorientáltan. A coaching során alapvetően visszajelzés formájában folyamatosan tükröt tartunk, tudatosítunk és kérdezünk, illetve alternatívákat villantunk fel, így támogatva a célok elérésében - egy időben behatárolt folyamatban - a fejlesztésen résztvevőt. A coaching folyamatban hozzásegítjük az adott személyt ahhoz, hogy a benne rejlő képességeket, tudást és tapasztalatot a lehető leghatékonyabban használja fel önállóan később az aktuálisan preferált céljai megvalósításában.

A coach nem veszi át a változás felelősségét, a coaching középpontjában az adott személy elköteleződése áll, erre épül az együttműködés, hiszen csakis megfelelően elkötelezett, felelősséget vállaló személy esetében lehet a belső erőforrásokra építeni.  

Az ALITERA KARRIER-COACHING PROGRAM felépítése

Egyszerre csak egy személlyel foglalkozunk kizárólag – azaz kétszemélyes helyzetben -, amely az egyik leghatékonyabb formája a „személyes” fejlesztésnek.

Az a tapasztalatunk, hogy karrier coaching folyamatban a hozzánk forduló személyek elég nagy „személyiségfejlődési” – önmegismerési - utat járnak be a folyamat alatt, amely sokszor bővelkedik az érzelmi csúcspontokban. Valójában csakis akkor lesz sikeres a coaching folyamat, ha az adott személy vállalja, hogy, ha úgy adódik, az érzelmi állapotok teljes skáláját bejárja és felvállalja az érzéseit, állapotának ingadozását, mélypontjait, kétségeit, adott esetben a zavarodottságát, bizonytalanságát, avagy a kitörő örömét, és persze a csillogó szemű lelkesedését is.

Ez természetesen csak akkor valósulhat meg, ha olyan bizalmi és támogató légkört alakítunk ki, ahol mindez megvalósulhat és végül megértést és elfogadást - megkönnyebbülést - hozhat az adott személy számára. Éppen ezért maximálisan „jelen vagyunk” – értő, aktív, empatikus figyeléssel - a teljes coaching folyamat során, amely így teljes érzelmi biztonságot nyújt, elfogadó, támogató, szakértői magatartásunk által.

Általában 4 vagy 5 alkalmas találkozást javaslunk, amelyben egy alkalom 2 óra időtartamú. (A 3 alkalmas találkozás túl rövid ahhoz, hogy elérje a célját, az ideális az 5 alkalmas folyamat.)

• Az első találkozás alkalmával minden esetben „ismerkedés” zajlik, megismerjük az aktuális problémát, a jelen helyzetben belátott „lehetőségeket”. Megalapozzuk a bizalmi kapcsolatunkat, amelyhez fontos tisztázunk az együttműködés kereteit is. Az elkötelezett munka érdekében a „polgári szerződés” mellett együttműködési megállapodást is kötünk, hogy az adott személy a saját probléma megoldásában felvállalja a saját felelősségét és ezzel az aktív részvételét a coaching folyamata során.
  • Az „objektív állapot” feltérképezéséhez különféle kommunikációs teszteket is felveszünk, amely hatékonyan támogatja az önismereti alapokat, az egyéni erősségek feltárását, belső motiváló erők mozgósítását. Azt, hogy milyen tesztet fogunk felvenni általában az első alkalom végén már el tudjuk dönteni, de legkésőbb a második alkalommal már felvesszük a teszteket. (A tesztjeinkről itt olvashat bővebben is.)
• A második alkalommal, igen alapos a feltárást végzünk, egyfajta „anamnézist” veszünk fel, annak érdekében, hogy mind jobban lássuk közösen az adott személy motivációját, céljait. A tesztek segítségével a képességek, készségek, érdeklődési kör, hajlam terén is képesek vagyunk objektív képet mutatni az egyén számára.  A folyamatos „tükörtartással” – támogató, feltáró kérdésekkel jutunk el oda, hogy minél pontosabban lássuk milyen szaktudás, jártasság, képességek, készségek és ehhez képest milyen végzettségek vannak az adott személy „birtokában”.
• A harmadik találkozás során már  az eddigiek birtokában – képesség, készségek, tudás, végzettség, érdeklődési kör – transzformálunk a jelen helyzetre úgy, hogy a reális piaci lehetőségeket is számba vesszük az adottságokhoz képest. Ez az egyik legnehezebb rész, mert ilyenkor kell az adott személynek a saját helyzetét, vágyait és lehetőségeit megérteni, és szükség szerint újraértelmezni, akár az összes tényezőt is.
• A negyedik alkalommal az újraértelmezett, új prioritások alapján megvizsgáljuk a lehetőségeket, több aspektusból, távlatból. A kialakult karrier cél alapján átnézzük az önéletrajzot, motivációs levelet, és hozzáillesztjük a képességeket, készségeket, erősségeket és a gyakorlati tapasztalatokat.
• Az ötödik alkalommal a kiválasztott célokat segítő erőforrásokat, vesszük számba, és a lehetőségeket, valamint a veszélyt jelentő vagy akadályozó tényezőket. Ehhez képest a karrier cél elérése érdekében egy „Mini cselekvési tervet” dolgozunk ki, hogy minden nehézség ellenére az adott személy végig tudja vinni az álláskeresés folyamatában – illetve később a munkája során - a személyes céljait.

Mikor van szüksége valakinek a karrier coachingra?  

• Amikor muszáj állást keresni, de nem sikeres a keresés
• Amikor hiába van új állás – akár több is egymás után -, de egy sem az igazi
• Amikor már a régi munkakör nem jelent kihívást
• Amikor valami új lenne jó, de nincs meg az irány
• Amikor megváltoztak a körülmények, a helyzet és újra kell építeni az életpályát
• Bármikor, ha fejlődni szeretne, többet tudni önmagáról.

 

Kérdése, kérése van, keressen bátran bennünket
Kapcsolati oldalunkon!